晉江新聞網(wǎng)1月11日訊（記者  莊娜芬）每到年終，最讓“職場一族”關(guān)心的，莫過于“年終獎(jiǎng)”的發(fā)放了。無論職務(wù)高低，任何一名員工都希望能在年底拿到一筆稱心的獎(jiǎng)金，代表公司對自己一年辛苦工作的肯定。

　　可是，最近，晉江某體育用品企業(yè)（以下簡稱A公司）的銷售陳總監(jiān)，雖然拿到了10萬元的年終獎(jiǎng)金，卻一點(diǎn)也高興不起來。因?yàn)樵舅麘?yīng)該拿到的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止10萬元……

　　承諾了就一定要如實(shí)兌現(xiàn)

　　七匹狼服裝制造公司行政副總鄒曉雨：老板和高管要雙贏，應(yīng)該達(dá)成一致目標(biāo)，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了就一定要給。老板和高管千萬不要到了要發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候才來討論“目標(biāo)完成如何”“業(yè)績?nèi)绾?span lang="EN-US">”，這樣給人錯(cuò)覺老板就是找理由故意不給獎(jiǎng)金。如果這些事情在平時(shí)就進(jìn)行探討，老板幫助高管完成各項(xiàng)指標(biāo)，到了年底的時(shí)候，讓高管主動(dòng)提出“我這個(gè)超額部分是老板下了很多功夫”，這樣雙方都互相感激。    

　　興業(yè)皮革科技股份有限公司人力資源總監(jiān)王佑淞：首先，為了取信于民，樹立老板的信德，應(yīng)該毫不含糊地兌現(xiàn)承諾；其次，從維護(hù)制度或規(guī)則的嚴(yán)肅性看，也應(yīng)該兌現(xiàn)承諾。

　　案例反映了晉江老板的一些鮮明特點(diǎn)。第一是“闖勁十足、敢字當(dāng)先”，敢為他人所不敢為的正面特色，同時(shí)也反映了其必要的謹(jǐn)慎意識(shí)與系統(tǒng)思考的不足；第二是重視積極性激勵(lì)和調(diào)動(dòng)的即時(shí)性，但同時(shí)又顯其規(guī)則立廢過大的隨意性。

　　福建柒牌集團(tuán)有限公司（英林）人力行政總監(jiān)苑義發(fā)：我認(rèn)為這種現(xiàn)象的出現(xiàn)和企業(yè)老板的戰(zhàn)略有關(guān)，戰(zhàn)略定位不清晰，盲目地給高層許下某種承諾，事后又無法兌現(xiàn)，是一種很不誠實(shí)的行為。無論如何，承諾了就一定要兌現(xiàn)。    

　　百凱（中國）集團(tuán)總裁助理、人力行政總監(jiān)徐紅民：該企業(yè)老板的做法顯然是不對的，也是不可取的。首先，作為企業(yè)（老板）無論是面對客戶還是自己的員工，“誠信”是最重要的，一個(gè)企業(yè)（老板）連最基本的誠信都沒有的話，如何讓企業(yè)立足于市場？如何讓員工信服？其次，無論是口頭許諾還是有文字合約，正所謂“一諾千金”，作為企業(yè)老板都必須去兌現(xiàn)。假如這個(gè)銷售總監(jiān)沒有達(dá)成企業(yè)目標(biāo)而要被“扣款”時(shí)，企業(yè)老板是否會(huì)因此而不扣呢？如此產(chǎn)生的后果是要不下一年度這位銷售總監(jiān)不再努力完成或超過業(yè)績目標(biāo)，要不選擇離開企業(yè)，對企業(yè)來講都將是得不償失的。

　　不要僅僅“以業(yè)績論英雄”

　　鄒曉雨：用“高薪”來主導(dǎo)的雇傭關(guān)系最終只有一個(gè)結(jié)局：兩敗俱傷。哪怕老板第一次爽快地支付了報(bào)酬，第二年的時(shí)候，他也會(huì)考慮：請來的人這么容易就拿到，明年就定高目標(biāo)或提高門檻。而高管也考慮到接下來的目標(biāo)有困難，還是早點(diǎn)走。

　　企業(yè)和高管之間聯(lián)系的紐帶一定不是“金錢”，而是“企業(yè)文化”和“共同發(fā)展目標(biāo)”。有了這個(gè)基礎(chǔ)，雙方才能很好地溝通合作，高管才能更加盡心盡職地提升企業(yè)業(yè)績。企業(yè)發(fā)展，相應(yīng)的高管的收入增加，這種付出、回報(bào)都是雙方非常樂意的，且是主動(dòng)的。

　　王佑淞：銷售額目標(biāo)應(yīng)該定多高？提成比例是多少？這主要體現(xiàn)為“公平”問題———應(yīng)該找到一個(gè)令雙方都覺得公平的“平衡點(diǎn)”。

　　目標(biāo)定多高？應(yīng)該是在全面分析了經(jīng)營的外部宏觀形勢（政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)、法律、環(huán)境等）、中觀形勢（產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與競爭態(tài)勢等）和企業(yè)微觀形勢（優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)與威脅等）的基礎(chǔ)上，訂立一個(gè)讓目標(biāo)執(zhí)行者“踮踮腳就能吃到蘋果”的目標(biāo)，就是合適的。而提成比例與目標(biāo)達(dá)成的難度是正關(guān)聯(lián)的，即目標(biāo)定得越高、越難達(dá)成，提成就應(yīng)該越高；反之就越低。比較可取的一些做法，諸如采取差異提成法，比如，目標(biāo)值內(nèi)的部分給予較低的提成比例，超出目標(biāo)額的部分給予較高的提成比例。還可以依毛利率（或凈利率）的高低，確定提成的高低（也是正向關(guān)聯(lián)關(guān)系），這樣會(huì)比較公平。    

　　苑義發(fā)：作為HR，我覺得不僅僅要做企業(yè)老板的心理導(dǎo)師，也要成為企業(yè)老板的營銷總顧問，不斷地和老板溝通，要使老板明白在經(jīng)營策略沒有清晰之前，不要輕易地在下屬面前承諾，只需要把你想要的結(jié)果告訴高層，充分地授權(quán)于高層，同時(shí)也要做好高層的思想工作，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予一定的激勵(lì)和批評，使高層對你產(chǎn)生一種敬佩感，企業(yè)高層留住了，人才就留住了，企業(yè)就會(huì)有發(fā)展。此外，針對超額年終獎(jiǎng)應(yīng)進(jìn)行簽訂績效(年終獎(jiǎng))協(xié)議或列入勞動(dòng)補(bǔ)充協(xié)議中。

　　徐紅民：作為企業(yè)的HR部門，首先是要協(xié)助企業(yè)（老板）培植和推行良好的企業(yè)文化———誠信文化，誠信不僅是對客戶，對員工也要講誠信；另外就是要建立科學(xué)、合理的績效管理體系，即不僅僅是以“業(yè)績論英雄”，還要考量企業(yè)的合理利潤、資金的及時(shí)回籠、銷售團(tuán)隊(duì)的管理等業(yè)績指標(biāo)，并且在年初就要簽訂績效合約以供雙方共同遵守，無論結(jié)果怎樣都將兌現(xiàn)。

　　□事件回放

　　應(yīng)得的獎(jiǎng)金被老板克扣了

　　原來，去年年初，A公司老板看到行業(yè)發(fā)展勢頭頗為不錯(cuò)，為了調(diào)動(dòng)陳總監(jiān)的積極性從而推動(dòng)公司的銷售業(yè)績實(shí)現(xiàn)快速增長，一沖動(dòng)許諾陳總監(jiān)：如果2011年該公司的銷售額能夠突破1億元，就給予陳總監(jiān)10%的利潤抽成作為獎(jiǎng)勵(lì)。老板的許諾為陳總監(jiān)鼓足了干勁，一整年忙于奔走市場、制定營銷策略，最終在年底到來之際為公司交上了一份滿意的答卷：年銷售額如期突破1億。

　　正在陳總監(jiān)在為即將到手的豐厚獎(jiǎng)金而欣喜不已時(shí)，A公司的老板卻心疼了。該公司老板尋思著：10%的利潤抽成就相當(dāng)于18萬，這可是一筆超額年終獎(jiǎng)?。‰y道就這么輕易地獎(jiǎng)勵(lì)給陳總監(jiān)了嗎？

　　最終，A公司老板借口雖然銷售額達(dá)到了，但是去年的開店數(shù)量沒有達(dá)到公司的預(yù)期，需要扣掉一部分獎(jiǎng)金，最終只支付了10萬元給陳總監(jiān)。

　　“當(dāng)初承諾的條件明明只有銷售額達(dá)到1億就可以了，憑什么突然增加了開店數(shù)量這個(gè)條件？”陳總監(jiān)憤憤不平，并開始認(rèn)為這樣的老板太不誠信，得考慮跳槽……

　　事實(shí)上，陳總監(jiān)的遭遇，不少銷售人員到年底也經(jīng)常碰到。一些企業(yè)的老板由于對大勢把握不到位，對公司的經(jīng)營缺乏科學(xué)預(yù)算，往往在情緒支配下一沖動(dòng)許諾高額獎(jiǎng)金。等到年底結(jié)算時(shí)往往又舍不得，于是開始盤算這如何“克扣”掉一部分。

　　銷售人員的超額年終獎(jiǎng)該不該照發(fā)？作為企業(yè)老板又該如何避免沖動(dòng)許諾事后反悔的行為？獎(jiǎng)金應(yīng)該如何發(fā)才能讓銷售人員拿得開心老板發(fā)得情愿？本期“HR論壇”邀請了七匹狼、興業(yè)皮革、柒牌、百凱等多家晉江知名企業(yè)的優(yōu)秀HR，針對這個(gè)現(xiàn)象進(jìn)行探討。

 [編輯：朱婧]