異地就醫(yī)何時不再難？養(yǎng)老保險會收不抵支嗎？央企負責人限薪會不會導致人才流失？在10月24日召開的人力資源和社會保障部三季度新聞發(fā)布會上，人社部新聞發(fā)言人李忠回應了這些社保及薪酬領域的熱點話題。

　　異地就醫(yī)費用結算政策將出臺

　　針對社會上反映突出的異地就醫(yī)難問題，李忠透露，人社部正在會同國家發(fā)展改革委、財政部和衛(wèi)計委按照整體推進和重點突破的原則，研究分層次推進醫(yī)療保險的異地就醫(yī)費用結算工作，文件正在起草制定中，目前進展順利，有望在今年四季度出臺。

　　李忠介紹說，我國已基本實現(xiàn)全民醫(yī)保，群眾對于醫(yī)療服務結算便捷化的要求越來越迫切。推進異地就醫(yī)，主要采取三步走策略：一是提高統(tǒng)籌層次；二是推進省內的異地就醫(yī)；三是推進跨省的異地就醫(yī)結算服務工作。

　　提高統(tǒng)籌層次方面，目前全國城鎮(zhèn)醫(yī)療保險已基本實現(xiàn)了市級統(tǒng)籌，而在此之前，全國很多地區(qū)的醫(yī)療保險統(tǒng)籌是縣一級統(tǒng)籌，老百姓到市里看病就成了異地就醫(yī)。通過實現(xiàn)市級統(tǒng)籌，60%以上的異地就醫(yī)問題得到解決。在鞏固市級統(tǒng)籌的同時，全國還有6個省區(qū)市實現(xiàn)了省級統(tǒng)籌，分別是北京、天津、上海、重慶、海南和西藏。

　　完善省內異地報銷方面，全國已有27個省建立了省級異地就醫(yī)結算平臺或把各地社保的數(shù)據(jù)用到省一級來處理，以此解決在省內異地就醫(yī)方面的問題，其中15個省實現(xiàn)了省內異地就醫(yī)直接結算。省內異地就醫(yī)聯(lián)網(wǎng)直接結算做好了，異地就醫(yī)問題又能解決大約30%。綜合市級統(tǒng)籌，90%左右的異地就醫(yī)結算問題可以解決。

　　現(xiàn)階段，矛盾最突出的是跨省異地就醫(yī)問題。這一問題隨著異地就醫(yī)費用結算的政策出臺，也有望得到改善。該政策將主要從進一步完善市級統(tǒng)籌、規(guī)范省內異地就醫(yī)結算、以異地安置退休人員為重點來推進跨省異地就醫(yī)結算、進一步提高醫(yī)療保險結算管理服務水平等方面提出要求，為參保群眾提供更便捷的醫(yī)保服務。

　　養(yǎng)老保險可當期支付

　　最近公布的2013年全國社?；饹Q算報告顯示，企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的收入增速低于支出增速，引發(fā)一些人對養(yǎng)老保險基金支出不足的擔心。對此，李忠表示，養(yǎng)老保險當期支付沒問題。

　　據(jù)介紹，2013年，企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險基金收入20790億元，比上年增加2490億元，增長了14%；支出16699億元，比上年增加2751億元，增長了20%。今年前三季度，基金運行基本沿襲了這一態(tài)勢，企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險基金收入是16310億元，增幅12.6%，支出是14635億元，增幅19.6%。李忠說，從這些數(shù)據(jù)可以看出，雖然支出增幅大于收入增幅，但是總收入仍然大于總支出，能夠確保當期養(yǎng)老金的發(fā)放和支付。

　　李忠分析說，造成企業(yè)職工養(yǎng)老保險支出增幅大于收入增幅的主要原因是這些年國家加大民生投入，養(yǎng)老保險受益人群的范圍更廣了，保障的水平更高了。企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金連續(xù)10年調整，現(xiàn)已超過月均2000元。其中，2014年的調整待遇工作使7411萬企業(yè)退休人員受益。這些因素會帶來養(yǎng)老金支出增長。但是按目前基金收支狀況，不會出現(xiàn)有些專家擔心的情況。同時，各級政府和有關部門還將通過擴大養(yǎng)老保險覆蓋面、核實基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)、加強基本養(yǎng)老保險費征繳、清理企業(yè)欠費、鞏固省級統(tǒng)籌、嚴格控制違規(guī)提前退休、加大財政投入等多種手段，不斷增強基金的收支平衡能力，確保企業(yè)離退休人員基本養(yǎng)老金的按時足額發(fā)放。

　　央企負責人薪酬不會“一刀切”

　　《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》出臺后，引發(fā)普遍關注，有傳言稱央企負責人薪酬會降低70%左右。對此，李忠明確，具體的薪酬水平與考核評價結果掛鉤，不是簡單的“一刀切”。

　　李忠介紹說，央企負責人薪酬制度改革的具體細則正在征求相關方面意見的過程中，將按程序報批后盡快下發(fā)。此次改革的重點是完善中央管理企業(yè)負責人的薪酬確定機制，對于不合理、偏高及過高的收入進行調整。改革后，多數(shù)中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平將下降，有的企業(yè)負責人下降幅度可能還比較大。但是，具體企業(yè)具體負責人的薪酬水平，是薪酬確定機制產生的結果，與考核評價結果緊密掛鉤。薪酬水平的最終確定，還會因為企業(yè)的功能定位、所處行業(yè)、經(jīng)營規(guī)模，企業(yè)具體負責人的經(jīng)營難度、經(jīng)營責任、經(jīng)營風險以及經(jīng)營業(yè)績等方面形成差異。因此，最終中央管理企業(yè)負責人間的薪酬水平仍然是有差距的。

　　有人擔心“限薪”會造成高級管理人才流失。李忠表示，改革方案按照企業(yè)負責人分類管理的要求，綜合考慮中央管理企業(yè)負責人的特殊性，重點就中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的總體要求、基本原則和重點任務作出了規(guī)定。與此同時，改革方案也為中央企業(yè)健全法人治理結構和建立職業(yè)經(jīng)理人制度留下了空間，明確規(guī)定對于中央企業(yè)市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化的薪酬分配機制。他認為，只要堅持分類管理的原則，推動中央企業(yè)加快健全現(xiàn)代企業(yè)制度，建立職業(yè)經(jīng)理人制度及其市場化的薪酬分配機制，就不會造成企業(yè)經(jīng)營管理人才流失。